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Application du principe "non bis in idem"

Le principe "non bis in idem" signifie que l'employeur ne peut pas sanctionner deux fois son salarié pour les mêmes faits fautifs. Ce principe fondamental du droit du travail peut être un obstacle à un grand nombre de procédure de licenciement.

 

Le présent article a pour objet de préciser l'application de cet article dans la pratique et d'éviter à l'employeur un écueil difficilement défendable à l'occasion d'un contentieux et pourtant extrêmement fréquent.

 

1°)La mise à pied et le principe "non bis in idem":


Le principe "non bis in idem" signifie que tout fait ayant donné lieu à un avertissement, un blâme, une rétrogadation (exceptionnelle aujourd'hui) ou une mise à pied disciplinaire ne peut par la suite être utilisé à l'appui d'une nouvelle sanction disciplinaire, notamment un licenciement disciplinaire.

Ainsi, il est courant pour l'employeur lorsque son salarié adopte un comportement répréhensible, de prononcer à son encontre une mesure de mise à pied, sans en préciser la nature.

Cette erreur peut être déterminante pour la solution du litige.

En effet, en ne précisant la nature de la mise à pied prononcée, l'employeur s'expose à ce que ladite mise à pied soit considérée comme une mise à pied disciplinaire et non conservatoire.

Rappelons que la mise à pied peut être de deux natures: disciplinaire (dans cette hypothèse c'est une sanction) et conservatoire (qui n'est qu'une simple mesure).

Dès lors comment distinguer les deux mesures, lorsque la rédaction du courrier de mise à pied est sujet à interprétation.

Traditionnellement, la Haute Juridiction utilisait le critère de la durée de la mise à pied, puisque toute mise à pied à durée déterminée était de nature disciplinaire et que in fine, la mise à pied conservatoire était nécessairement d'une durée indéterminée (Cass. Soc. 3 mai 2001).

Toutefois, depuis un arrêt rendu le 18 mars 2009, n°07-44185, la Cour de cassation a abandonné le critère de la durée de la mise à pied, afin de déterminer sa nature, énonçant dans un attendu de principe que:

"« la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire » 

Désormais, le caractère conservatoire d’une mise à pied dépend non pas de sa durée, mais de sa proximité temporelle avec la mise en œuvre du licenciement.

Ainsi, une mise à pied à durée déterminée est conservatoire, dès lors qu’elle est prononcée dans l’attente de la décision de l’employeur sur la sanction disciplinaire adaptée.

Au regard de cette évolution jurisprudentielle, toute mise à pied prononcée dans l'attente d'une sanction ultérieure ou dans le cadre d'une procédure de licenciement, revêtira en principe un caractère conservatoire.

 

2°) Citer des faits déjà sanctionnés à l'appui d'un licenciement:


Il est de jurisprudence constante que l'employeur ne peut pas sanctionner deux fois un seul et même fait.

Toutefois, L'employeur peut se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave » (Cass. Soc. 30 septembre 2004 n° 02-44030 ; Cass. soc. 3 octobre 2007, n°06-45290).

En effet, la caractérisation de la faute grave relavant, en cas de contestation de l'appréciation souveraine des juges du fond, l'employeur dans l'hypothèse où le salarié a déjà été sanctionné, pourra dans le courrier de licenciement énoncer les faits ayant été déjà sanctionnés afin de caractériser l'existence de la faute grave, découlant elle d'un ou de plusieurs nouveaux faits n'ayant jamais été sanctionnés.

Ainsi, au vu du comportement passé du salarié qui pourra dès lors être explicité dans le courrier de licenciement, l'employeur sera en mesure de justifier plus facilement un licenciement pour faute prononcé en cas de contestation.

Le juge sera d'autant plus sensible qu'en l'espèce il sera démontré que la faute commise, s'accompagne du fait que le salarié a, à plusieurs reprises, eu le même comportement répréhensible ayant donné lieu au prononcé d'une autre sanction disciplinaire.

Toutefois, il existe une limite à cette faculté, énoncée à l'article L 1332-5 du Code du travail

"Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction."

Tout fait peut être utilisé par l'employeur, afin de caractériser l'existence d'une faute grave, à l'exception des faits qui se sont produits trois ans avant l'engagement de la procédure de licenciement engagée.

 

 

Dernière modification lejeudi, 06 juin 2013 18:04
Alexandre CHAUVAC

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